TRANSPARENCE SALARIALE - ce qui change pour les entreprises en 2026

La directive européenne sur la transparence salariale devra être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Cette réforme vise à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à lutter plus efficacement contre les écarts de rémunération.

Elle marque une évolution importante du principe juridique traditionnel « à travail égal, salaire égal », qui est désormais élargi à la notion de travail de valeur égale. La valeur d’un emploi devra être évaluée à partir de critères objectifs tels que les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.

Trois nouvelles obligations de transparence : La directive repose sur trois axes principaux.

Transparence à l’embauche

À partir du 7 juin 2026, les entreprises devront indiquer aux candidats une fourchette de rémunération pour les postes proposés. Les recruteurs ne pourront plus demander la rémunération antérieure des candidats.

Droit d’accès à l’information salariale

Les salariés pourront demander leur niveau de rémunération individuel ainsi que les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les salariés exerçant le même travail ou un travail de valeur équivalente. Ces informations devront être communiquées sous forme agrégée, afin de garantir la confidentialité.

Analyse des écarts de rémunération

Les entreprises devront être en mesure de présenter les critères de détermination et d’évolution des salaires, ainsi que de justifier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

2026 : une année clé pour les entreprises

Même si certaines obligations de reporting entreront en vigueur en 2027, plusieurs mesures seront applicables dès 2026, notamment le droit d’accès aux données salariales et l’inversion de la charge de la preuve en cas de contentieux.

Dans ce contexte, les entreprises ont tout intérêt à anticiper ces évolutions en structurant leurs politiques de rémunération, en clarifiant leurs critères d’évolution et en documentant leurs pratiques salariales.

La transparence salariale devient ainsi un enjeu majeur pour sécuriser les pratiques RH et renforcer l’égalité professionnelle.

Faire de la transparence salariale un levier RH

Abordée de manière proactive, la transparence salariale peut devenir un véritable outil de pilotage RH : facteur de cohérence interne, de confiance et de crédibilité sociale.

Encore faut-il engager la démarche suffisamment tôt et avec méthode.

En matière de transparence salariale, Gest’RH accompagne les organisations à chaque étape : du diagnostic initial à la mise en œuvre d’actions concrètes et adaptées à leur réalité.