TRANSPARENCE SALARIALE

La directive européenne sur la transparence salariale entrera en vigueur en France au plus tard le 7 juin 2026. Son objectif : renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réduire les écarts de rémunération.

Cette réforme élargit le principe de « à travail égal, salaire égal » à la notion de « travail de valeur égale », évalué selon des critères objectifs : compétences, responsabilités, efforts et conditions de travail.

Les principales obligations pour les entreprises

Transparence à l’embauche

Les employeurs devront communiquer une rémunération ou une fourchette salariale dès le recrutement. Il sera également interdit de demander aux candidats leur salaire précédent.

Droit d’accès aux informations salariales

Les salariés pourront demander des informations sur leur rémunération ainsi que sur les niveaux moyens de salaire, ventilés par sexe, pour des postes équivalents.

Justification des écarts de rémunération

Les entreprises devront être capables d’expliquer leurs critères de rémunération et de justifier les éventuels écarts entre les femmes et les hommes.

2026 : anticiper dès maintenant

Même si certaines obligations de reporting seront progressives à partir de 2027, plusieurs mesures s’appliqueront dès 2026, notamment :

• la transparence à l’embauche ; 
• l’accès aux données salariales ; 
• le renforcement des obligations de justification en cas d’écarts de rémunération.

Les entreprises ont donc intérêt à structurer dès maintenant leurs politiques salariales et leurs critères d’évolution.

Faire de la transparence salariale un levier RH

Au-delà de l’obligation légale, la transparence salariale peut devenir un véritable outil RH au service de la cohérence interne, de la confiance des collaborateurs et de l’attractivité de l’entreprise.

Gest’RH accompagne les organisations dans l’analyse des pratiques salariales, l’évaluation des écarts de rémunération et la mise en conformité avec les futures obligations.